近日，某企业职工拒却“一东说念主双岗”被解雇后，获赔28万余元的统共处事纠纷案件激勉社会存眷。据“上海高院”微信公众号11月12日知道的案件细目，吴某原为某公司高等行政阁下，隆重A阛阓行政责任。公司以“资源整合”为由，条目其突出承担B阛阓的行政治务，服务东说念主数从40东说念主增至120东说念主，薪资却未相应调养。吴某以为，新增责任远超原处事公约商定，因此拒却施行。公司则成见其享灵验工自主权，并以“吴某拒不履行责任职责、组成严重非法”为由，单方捣毁处事公约。

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吴某顽抗，先后拿起处事仲裁和诉讼，条目公司支付作恶捣毁处事公约抵偿金。上海市黄浦区东说念主民法院审理以为，公司对吴某责任内容的调养，跳跃了两边在签订处事公约期吴某对责任内容及薪资的预期，属于变更处事公约内容，在未与吴某协商一致的情形下，吴某有权拒却。法院据此判决公司组成作恶捣毁，需向吴某支付抵偿金28万余元。公司拿起上诉后，二审法院保管原判。

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复盘这起案件，其要津不仅在于“公司加活是否该加钱”的具体争议，更在于其涉及到了处事公约的本色精神。我国处事公约法明确设施，用东说念主单元与处事者协商一致，不错变更处事公约商定的内应承捣毁处事公约。这意味着，处事公约的变更与捣毁均需以两边协商一致为前提。正如本案主审法官接纳《法治日报》记者专访时指出，该公司片面加多责任岗亭、大幅普及责任量的行动，本色上已组成对处事公约内容的变更。在未与吴某协商一致的情况下，公司片面捣毁处事公约，赫然是作恶的。

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就此而言，法院的判决彰显了司法对平正正义的信守：既不含糊企业的正当则划需求，也不铁心对处事者权益的欠妥侵害，而是通过明确法律表现，斥地企业在法治框架行家使用工权，饱读动处事者照章维权。

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从更浩荡的视角来看，这起判决也厘清了处事纠纷中长久存在的蒙眬地带。现实活命中，不乏有企业会以“资源整合”“团队优化”为名，行“加活不加钱”之实，将职工超负荷处事好意思化为“敬业”，甚而将拒却区别理安排定性为“非法”。本案判决向所灵验东说念主单元开释了信号：用工自主权绝非侵害处事者正当权益的挡箭牌，处事公约的商定不是思改就能改，处事者有权对超出合理范围的责任安排说“不”。

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比年来，用东说念主单元区别理加剧责任包袱激勉的处事纠纷时有发生。本年7月，北京市第三中级东说念主民法院曾经公布统共相似案件：高女士在两名共事接踵辞职后，被条目接办全部责任。当她拒却接办第二位共事的责任内容时，公司以“拒却时时责任布置、责任安排”为由将其解雇。法院最终认定该捣毁行动作恶，判决公司向高女士支付抵偿金12万元。

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此类案件共同指向一个焦点：当企业面对东说念主员调养、计算压力时，该若何均衡自己需求与处事者权益？谜底很明确：协商是前提，合理是底线。用东说念主单元因责任需要安排职工承担突出任务本属常态，但必须苦守提前交流、平等协商的原则，并字据推行责任负荷合理调养薪酬，体现“多劳多得”的理念。若企业将超负荷用工视为资本为止技术，把作恶解雇作为“降本增效”的捷径，不仅将面对法律上的高额抵偿，更会侵蚀里面凝华力，挫伤企业声誉与长久发展。

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处事相干要保捏和谐，靠的从来不是片面的和洽，而是两边权力义务的平等均衡。企业用工处治必须守住诚信原则与法律底线，将处事者视为合营伙伴而非资本包袱；每一位处事者面对区别理的责任安排，也无须三纲五常，而应善用法律兵器捍卫自己权益。企业依规用工、处事者正派维权，方能让处事相干在法治轨说念上健康发展。